Die Schlacht um Talente – Internal Employer Branding

Wie die Wahrnehmung eines Unternehmens nach außen und nach innen beschaffen ist, spielt im Kontext der demografischen Situation Deutschlands eine maßgebliche Rolle, denn längst ist es nicht mehr selbstverständlich, dass junge Talente einfach an die Türe klopfen. In Zeiten des demografischen Wandels, in denen Befürchtungen um zukünftige Personalengpässe immer akuter werden, ist es für viele Unternehmen von enormer Bedeutung potenziellen Bewerbern einen attraktiven Arbeitsplatz zu bieten, um in der Schlacht um Talente auf dem Arbeitsmarkt nicht auf der Strecke zu bleiben. Ein Stichwort das in diesem Zusammenhang in den letzten Jahren immer häufiger fällt ist das „Employer Branding“.

Der Mitarbeiter als Markenträger

In einer aktuellen Studie der Kommunikationsagentur Kienbaum-Communications, wurden 140 Unternehmen in einer Online-Umfrage zum Thema Internal Employer Branding befragt. Wie die Studie zeigt, ist den Unternehmen die Bedeutung dieses Themas mittlerweile zwar bewusst, jedoch bleiben viele Potenziale noch ungenutzt. So haben rund 80% der befragten Firmen bereits eine Strategie zum Employer Branding entwickelt, die vollständige Implementierung bleibt jedoch auf der Strecke.

Laut Kienbaum-Communications stellt der einzelne Mitarbeiter den wichtigsten Repräsentanten der firmeneigenen Markenbotschaft dar. Dieser trägt die Firmenmessage sowohl nach außen, und dient damit der öffentlichen Wahrnehmung der Firma, als auch intern weiter. Der Vorteil ist laut Erik Bethkenhagen, Geschäftsführer der Kommunikationsagentur Kienbaum-Communications, dass Mitarbeiter, die Firmeninteressen somit auch zu ihren eigenen machen und mehr Engagement und Enthusiasmus an den Tag legen.

Doch gerade den kritischen Momenten im Arbeitsverhältnis kommt in den meisten Fällen zu wenig Aufmerksamkeit zu, besagt die Studie der Kommunikationsagentur. Nur knapp zwei Drittel der Befragten schreiben dem Onboarding Prozess, also dem Prozess der Integration eines neuen Mitarbeiters in das Unternehmen, einen hohen Stellenwert zu. Die Mitarbeiter der erfolgreichsten Firmen aus der Stichprobe weisen hier knapp 90% Top-Two Werte auf. Ein standardisiertes Onboarding ist von besonderer Bedeutung um dem neuen Mitarbeiter das Markenbild der Firma näher zu bringen, so Bethkenhagen.

Ziele des Employer Branding

94% der befragten Unternehmen geben an, Employer Brand Management sei ein Mittel um sich als Arbeitgeber attraktiver darzustellen. Der zweit wichtigste Effekt sei die Nachwuchssicherung (85%), gefolgt von der Arbeitgeberbekanntheit (78%) und dem Employer Brand Management als Instrument zur Mitarbeiterbindung. Diese Punkte sind angesichts des demografischen Wandels in Deutschland von besonderer Bedeutung für Arbeitgeber. Wie Die Zeit 2011 berichtete, fürchten bereits viele Top-Unternehmen Engpässe in den Personalbereichen Führungskräfte, Experten und Facharbeiter, wodurch der öffentlichen Wahrnehmung eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber besondere Bedeutung zukommt. Eine gute Aufstellung zur Konkurrenz kann den Nachwuchs für das Unternehmen nachhaltig sichern. Nicht zuletzt ist es für die Unternehmen von hoher Priorität, Talente aus ihrem Personalstamm an das Unternehmen zu binden, sodass sie lange von deren Fähigkeiten und Erfahrung profitieren können. Um das Potenzial des Employer Branding voll auszuschöpfen und größtmögliche Effekte zu erzielen, so Bethkenhagen, sei es von enormer Bedeutung die Chefetagen der Unternehmen für dieses Thema zu sensibilisieren.

Wie steht es um mein Unternehmen?

In einem Artikel aus dem Jahr 2011 gibt DIE ZEIT Tipps zum Employer Branding und den Lesern gleich eine Checkliste mit den wichtigsten Kriterien eines erfolgreichen und kompetitiven Arbeitgeberimages an die Hand. Folgende Fragen sollte man sich als Unternehmer stellen:

• Wie viele Bewerbungen erhalten Sie pro Stellenausschreibung?
• Wie ist die Passgenauigkeit der Bewerbungen?
• Wie hoch sind Ihre Kosten um eine Stelle zu besetzen?
• Wie lange benötigen Sie um einen geeigneten Kandidaten zu finden?
• Wie lange benötigen Sie, um den neuen Mitarbeiter einzuarbeiten?
• Sind die Mitarbeiter immer ausreichend kompetent?
• Wie hoch sind Ihre Weiterbildungskosten?
• Wie hoch ist die durchschnittliche Leistung Ihrer Mitarbeiter?
• Wie hoch ist die Fluktuationsquote in Ihrem Unternehmen?
• Und wie die Quoten bezüglich Krankheiten und Fehlzeiten?
• Ermitteln Sie auch, wie die Arbeit der Personalabteilung von den jeweiligen Abteilungsleitern beurteilt wird.

Und noch ein Praxistipp der Autorin des Artikels und Expertin in Sachen Mitarbeiterführung: Befragen Sie Ihre Belegschaft, was Ihr Unternehmen besonders Interessant macht. Ihre Mitarbeiter wissen es am besten.